Внимание! Информация прокуратуры Центрального района Сочи

 

Рассказывает помощник прокурора Центрального района г. Сочи юрист 2 класса Е.А.Чуприна:

Признание Конституцией (ч.4 ст.37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл.60 Трудового кодекса РФ.

Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК РФ). Указанная статья расширила субъектный состав спорящих сторон, совершенно справедливо включив в него лиц, ранее состоящих в трудовых отношениях с работодателем, и тех, кто еще ни в каких правоотношениях с работодателем не состоял, но считает, что ему необоснованно отказано в приеме на работу (ч.2 ст.381 ТК РФ).

Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Таким образом, выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах.

Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:

суд независим и подчинен только закону;

суд не связан никакими узковедомственными интересами;

судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства;

деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом.

В соответствии со ст.391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.

Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации;

- лица, которому отказано в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации.

В декабре 1998 года был принят Федеральный закон N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации", который внес существенные изменения в процедуру рассмотрения трудовых дел в судах. Теперь все дела, вытекающие из трудовых отношений, кроме исков о восстановлении на работе, рассматривают единолично мировые судьи.

В качестве примера рассмотрения Центральным районным судом гражданских дел о восстановлении на работе можно привести следующие.

Так, решением Центрального райсуда г. Сочи от 04.02.2009 года частично удовлетворены исковые требования Ушаковой Татьяны Викторовны к ООО «Серагем-Сочи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, перерасчете заработной платы и компенсации морального вреда.

В судебном заседании установлено следующее. Приказом от 25.07.2008 года Ушакова Т.В. принята на работу с 25.07.2008 года в ООО «Серагем-Сочи» продавцом- консультантом с испытательным сроком 3 месяца, с окладом 14000 руб. С нею был заключен трудовой договор и установлен должностной оклад 14000 руб. в месяц на время испытательного срока.

Видом деятельности ООО «Серагем-Сочи» является реализация аппаратов «Эдлайн» и, следовательно, их реклама. Согласно должностной инструкции, в обязанности Ушаковой, в том числе, входило чтение специализированных лекций, способствующих продаже товара. С данной инструкцией истица была ознакомлена. Данный вид работы, был одним из основных, что подтверждается расписанием сеансов.

В соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В приказе № 8 от 02.12.2008 года об увольнении Ушаковой Т.В. по ст. 77 п. 4 Трудового Кодекса РФ как основание к увольнению указаны акт № 1 от 21 октября 2008 года и предупреждение о расторжении трудового договора. Согласно акта (л.д.34), продавцом-консультантом Ушаковой Т.В. во время испытательного срока допущены ряд нарушений, в том числе и трудовой дисциплины; по устным жалобам многих клиентов магазина, лекции Ушаковой Т.В. не способствовали продажам, а наоборот, выглядели как диверсия против фирмы; Ушакова одновременно с основным местом работы в ООО «Серагем-Сочи» занимается индивидуальной трудовой деятельностью, что является нарушением Трудового договора и мешает основной работе.

Однако данные утверждения не подтверждены доказательствами, ООО «Серагем-Сочи» не представлены письменные жалобы клиентов магазина; не указано, когда конкретно и в чем заключается нарушение трудовой дисциплины; не составлены акты о занятии Ушаковой Т.В. индивидуальной трудовой деятельностью (распространение косметики) на рабочем месте ООО «Серагем-Сочи».

Как следует из докладной менеджера Гераниной Н.В., Ушакова 16.10.2008 года самовольно оставила рабочее место до окончания рабочего дня, не предупредив ее и не поставив в известность администрацию; в 17 часов 50 минут в верхней одежде пыталась уйти домой, но она остановила ее и вернула на рабочее место. Таким образом, данное обстоятельство нельзя расценивать как   дисциплинарный проступок, поскольку ухода с рабочего места, как такового, не было.

В судебном заседании свидетель Геранина Н.В. также пояснила, что имело место неоднократное опоздание Ушаковой на работу, однако письменных подтверждений этому представлено не было.

В предупреждении от 21.10.2008 года о расторжении трудового договора также отсутствуют основания расторжение договора «как не прошедшей испытательный срок».

Пункт .4 ст. 77 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). Однако, при издании приказа об увольнении, работодатель не указал конкретно статью и часть ее, по которой с Ушаковой прекращен трудовой договор.

Основанием прекращения трудового договора с Ушаковой Т.В. в приказе от 02.12.2008г. № 8 указан п. 4 ст. 77 ТК РФ, тогда как данная норма является отсылочной и в случае увольнения работника, как не выдержавшего испытания, основанием прекращения трудового договора является статья 81 ТК РФ и запись в трудовой книжке об увольнении работника по указанной причине делается на основании данной статьи со ссылкой на п. 4 ст. 77 ТК РФ.

В связи с вышеизложенным, работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный Трудовым Кодексом Российской Федерации и приказ об увольнении Ушаковой Т.В. от 02.12.2008г. № 8 нельзя признать законным.

           

08 мая 2009 года частично удовлетворено исковое заявление Елемесовой А.Х. к ОАО «Единая Европа-С.Б.», обособленное структурное подразделение в г. Сочи ИЛЬ ДЭ БОТЭ, о восстановлении на работе, выплате среднего заработка, компенсации морального вреда и судебных издержек.

Как установлено в судебном заседании между истицей и ответчиком 25.05.2008г. заключен трудовой договор № 4, согласно которому Елемесова А.Х. принята на работу в обособленное подразделение ОАО «Единая Европа – С.Б.» в г. Сочи «ИЛЬ ДЕ БОТЕ» в качестве продавца-консультанта с должностным окладом в размере 16000 рублей.

20 марта 2009 года приказом № К00019 по инициативе работодателя трудовой договор с Елемесовой расторгнут на основании п.п. «а» п. 6 ч. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, т.е. за прогул.

Основанием для принятия данного решения послужило отсутствие на рабочем месте истицы 18.03.2009г.

Согласно п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ основанием к расторжению работодателем трудового договора является отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового Кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение.

После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Однако, в нарушение этой нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания письменного объяснения по факту прогула до применения к Елемесовой дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 20 марта 2009 года № К00019) работодателем затребовано не было, Акты об отказе или уклонении работника дать объяснение о причинах прогула и об отказе от росписи в приказе об увольнении составлены не были.

Доводы ответчика в возражении на исковое заявление о том, что отказ Елемесовой от подписи в приказе об увольнении зафиксирован комиссией в самом приказе судом не признан состоятельным, поскольку данная форма фиксации отказа от подписи не является надлежаще составленным Актом и не предусмотрена нормами трудового законодательства.

Кроме того, при расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Справкой от лечащего врача-гинеколога подтверждается, что Елемесова А.Х. 18.03.2009 г. была на приёме в связи с беременностью 10-11 недель и её отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной.

Кроме того, в соответствии с п. 1 ст. 261 Трудового Кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Между тем ответчиком не представлено в судебное заседание доказательств ликвидации предприятия.

При этом Трудовой Кодекс РФ не предусматривает обязанность женщин извещать работодателя о своей беременности и ссылка ответчика на злоупотребление Елемесовой А.Х. правом несостоятельна.

Таким образом, наложение на Елемесову А.Х. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. 1 п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ произведено с нарушением порядка, предусмотренного действующим трудовым законодательством.

В связи с вышеизложенным, работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный Трудовым Кодексом Российской Федерации и приказ об увольнении Елемесовой А.Х. от 20.03.2009г. № К00019 нельзя признать законным.

 

Решением Центрального райсуда г. Сочи от 08.05.2009 года частично удовлетворены исковые требования Дорофеева Михаила Павловича к Сочинскому филиалу ЗАО «Страховая группа «УралСиб» о восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Как установлено в судебном заседании 01.01.2008 года на основании приказа № 27-к от 18.01.2008 года Дорофеев М.П. принят на работу в Сочинский филиал ЗАО «Страховая группа «УралСиб» на должность главного специалиста группы выплат по личному страхованию, имущества и ответственности с должностным окладом в сумме 20000 рублей.

01.01.2008 года Сочинский филиал ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в лице директора филиала Глебченко С.А. и Дорофеев М.П. заключили трудовой договор № 22-ТД. Согласно п.2.1. трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику должностной оклад в размере 20000 рублей в месяц. Работнику установлена 5-дневная рабочая неделя, 40 часов в неделю, с выходными днями: суббота, воскресенье (п.4.1 договора). Данный договор подписан сторонами.  

 В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 Как установлено в ходе судебного разбирательства и подтверждено материалами дела, 01.12.2008 года истец под роспись был ознакомлен с дополнительными соглашениями к трудовому договору № 22-ТД от 01.01.2008 года, изданными 01.12.2008 года, согласно которым работодатель устанавливает работнику с 01.01.2009 года ежемесячный оклад в сумме 6000 рублей, устанавливает сокращенную рабочую неделю, двухдневную.  

Таким образом, в нарушение установленных ст.74 Трудового кодекса РФ сроков, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, истец надлежащим образом не уведомлен.

Ссылка представителя ответчика на заявление Дорофеева от 21.10.2008г., в котором он просит разрешить ему работать в понедельник и четверг в виде резкого ухудшения здоровья судом оценена критически, поскольку в данном заявлении Дорофеев просил разрешить ему выходить на работу во время болезни и вывод представителя «Страховой группы «УралСиб» Паниной В.А. о том, что данное заявление является добровольным волеизъявлением сотрудника на внесение изменений в трудовой договор не основан на законе.

 В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В судебное заседание ответчиком представлено два штатных расписания: штатное расписание, утвержденное приказом № 1345-к от 29.12.2007 года и штатное расписание, утвержденное приказом № 1331\02-к от 01.11.2008 года.

Как следует из данных штатных расписаний, должность, занимаемая Дорофеевым М.П., сокращена. Между тем  в примечании штатного расписания, утвержденного приказом № 1331\02-к от 01.11.2008 года, отмечены вакансии, которые, как установлено в ходе судебного разбирательства, истцу предложены не были, в том числе вакантные нижеоплачиваемые и декретные должности (не только требующие специальных знаний), что не отрицал представитель ответчика.

В связи с вышеизложенным, работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный Трудовым Кодексом Российской Федерации.